1、当下企业发展面临的技能人才瓶颈与痛点：

首先是一线技能人才短缺，撇去现在的企业订单面临的国际国内环境不谈，很多企业面临着设备机械产能过剩，而劳动力不足的困境。很多一线工人的收入，不低于或高于普通白领阶层一大截，以往坐办公室的瞧不起蓝领阶层，现在是蓝领吊打很多白领阶层。一些500强企业，车间蓝领工人工龄超过一年的就是老师傅了，究其原因，稍微有点工作经验和技术含量的技能人员很快跳槽或者被其他企业更优厚的待遇挖走，甚至一些优秀的技能类专业的技校学生一毕业就被抢走，待遇直接拉高到很多人望尘莫及的地步。

其次是一部分空有学历没有技能或者说资源不够的学生面临着很大的就业压力，因为中小企业没有为员工的培养和发展支付培训成本的意愿，所有的中小企业都是希望，招来就能顶岗。小微企业希望员工特别是有经验的顶岗员工进入，而不先支付培养成本。

最后，毕业生越来越多，企业岗位不断地在缩减，特别是一些率先数字化和实现人工智能+的企业，社会上存在很大的就业压力。就业形势被大环境影响，年轻人被情绪价值和冲动消费裹挟着，内卷和躺平的趋势愈演愈烈。

2、企业人力资源管理面临的几大问题：

一是企业培训成本的问题，二是人员的组织管理问题，三是员工的发展通道问题。

很多中小企业没有或者压根就不想出培训员工的费用，即使人社局有专项的入职员工培训补贴也不知道怎么领取或者不想麻烦，没有足额提取员工教育经费的传统和习惯或者本身生存的压力，很多小微企业活不过三年基本上是一个大概率或者规律性的问题。

很多中小企业存在用人用工不合规的问题或者说是缺乏必要的管理人才，或者是组织的耗散与创始人的秉性和习惯相关。因此避免不了劳动纠纷和劳动仲裁之类的事情，所有用人方面谨慎有余而魄力不足。寄希望用最少的钱获得最廉价的劳动力，最后就是收获一地鸡毛的忠诚度。不懂得分钱也不会员工持股的企业终归是难以持续的发展动力，人力资源可以是拿钱来买的，但是上升到人力资本的角度需要投入，不但是管理的成本会上升，可能会影响企业的发展和股东的利润分配。

员工的发展通道大企业可能会做得很好，小企业根本做不到，即使做了规划和实施起来也是效果不大，因为人员和岗位有限，更甚者是家族成员把握各个核心利益部门，员工的流失率就越大，很多中小企业的员工干到一年以上也是老员工了。画大饼不能充饥，晋升空间有限，所以跳槽是迟早的事情。骑驴找马的员工也越来越多。

3、技能人才发展与培养的政策转向和机遇分析：

首先是技能人才的评价改革，自2014年开始至2017年，国家取消职业资格目录的职业技能工种有434个，至2021年职业资格目录清单仅保留了准入类和涉及一些重要职业类别的72个职业工种主要是专技类的59个和技能评价类的13个。自1994年十四届三中全会提出学历文凭与职业资格并行开始，至2015年中国职业分类大典一共编纂了1481个职业工种，2022年增加至1639工种，并重新做了划分。2018年提出试点企业和社会机构第三方评价开始，2020年，各地人社系统的鉴定中心退出评价。

其次是技能人员的发展路径。2022年提出新八级工技能培训要求，2023年，颁布实施国家职业标准编制技术规程，至2024年现行的国家职业技能标准有599个。

再次是技能人员的培养和评价模式。2021改革之初，建立企业自主评价为主，社会评价为辅，技能竞赛和职业大赛三个通道满足技能人员的评价模式，自2023年开始试点高职院校的技能人才的自主评价模式，2024年陆续出台一些院校的技能人才评价政策，2025年随着教育部X证书的移交和取消，人社技能人才评价成为所有高职院校的必需执行政策。

最后是AI发展对现在职业发展的影响。国家职业分类大典中很多职业标准是基于2007年前后起草甚至是更早的时候，所以在工业互联网时代和人工智能家+时代，特别是数字化、信息化后，很多职业标准体系需要作出修改和完善。标准可以说是一个通用范畴的技术要求，并不能代表最新最高，所以才出现以大赛促进技术发展和培养评价人才的体系，出现了特级和首席技师这种称号。另外一个，人工智能+，可能会出现跨学科跨专业领域的人才出现，所以不能说一个高级技师就会包打天下，只是一个技能专业领域的高层次人才而已，但是AI的发展对传统人才的培养和价值体现影响和打击是很大的，专业很可能被替代，工种很可能被取消。个人认为，可能一个标准出台的同时，可能代表他也就不是行业领先了。

技能人才薪酬待遇和政策支持力度前所未有。国家职业分类中，特别是企业分类中，有行政管理人才、有专技人才、有技能人才，各岗位转岗中有了新通道，就是专技可以转技能，技能可以转专技。职称类和技能类可以互相转化。技能类的人才可能因为占企业的绝大多数，所以为了提高技能人才待遇，出台了一系列的政策，从最低工资指引到技能提升补贴，从落户购房政策到人才引进等等，特别是职称技能互相转化，这些都对技能人才的上升通道打开了天花板。某技师学院引进两个技校毕业的学生，年龄23、24岁，因为参加了世界职业技能大赛获得了了冠军，直接匹配给了正高级待遇。各地的一类赛事前三名和技术能手、劳动模范直接挂钩。

4、高质量技能人才培养的一点思考：

一产教融合不能成为大企业的专属和宣传口号。产教融合发展是大学和高职院校特别爱做的一件事，因为就业率考核。但是往往将人才的就业过于依赖于大企业，其实大企业仅占人才就业的20-30%，中小企业就业岗位供给和吸纳就业则占了70—80%，最起码是60%以上就业都是依赖中小企业。而大学更热衷与大企业或者头部企业合作，一是名字好听，可以彰显业绩和身份，二是就业资源对接的力度，寄希望满足一个较大的敞口需求。实际上越大的企业需要的人才越苛刻，就业越挑剔。不但要满足量的要求还要满足质的要求。小企业学校反而看不上，对接也不顺畅，既不了解中小企业的需求，也不了解学生就业的趋向。这是所有高职学校的通病。

二技能人才评价的规范和职业培养模式。一统就死、一放就乱，成了很多地方的一个权力下放，走市场化走不通后的通病，又回到了以前的统一评价政策。关键不是政府不放权，关键是企业特别是大企业也需要一些专业的人员管理和技术支持，做不到行行通吃，小企业更不用提了。所以国家将一些社会评价组织联合起来统一鉴定考试，自评交给大企业和链主企业，大学基于就业率压力和比较规范的考试体系，承担自评和社评任务。企业自评要给人员涨工资，大学自评要考核就业率，社会评价人社统一安排，所有都需要在人社督导下。

三技能人才需要规范和引领，AI发展势不可挡，怎样才能培养和发展一批符合时代特色的高质量技能产业人才。AI时代，技术迭代还是工具迭代都很快，技术生产场景发生很大的变化，越大的企业，逐渐升级变成无人化的黑灯工厂，反而中小企业需要在众多生产应用场景中采用和沿用比较传统和迭代不是很快的技术设备，前提是适用订单需要。80%的中小企业可能消化60%以上的就业人才。中小企业需要的一专多能的技能人才，召之即来，来之能顶岗。证书不是越多越好，相关专业做深做透，加上AI工具使用，可能会数倍于原来的人力资本。AI+不是镶嵌的花边而是必备的工具和手段。从AI+公司发展的角度讲，公司会越来越小，用人会越来越精。建议所有的技能人才培养评价，职业道德与AI工具的使用前置，后面才是职业技能的标准培训。不然，培养评价会昙花一现，证书与岗位不匹配，既赚不到钱，也顶不了岗。

5、职业院校的人才培养和产业人才的梯队建设是否匹配取决于国家政策和企业发展的阶段。

一是打破职业分类系统的培养模式，允许跨专业和领域。职教从来是技能人才的主要生力军包括技校学生，很多技校生的就业趋向好于普通高职和一般的本科院校。从国家及各省的政策来看，全面推进高职院校技能等级证书评价的时代已经到来。无论你接不接受，高职院校会承担技能评价的主力军。从国家层面的文件和各省出台的文件来看，高职院校将来不但要满足评价本校的学生，还要承担社会上就业人员的人才评价。产教融合不是空话，但是评价培养能否适应产业发展，对学校提出了极高要求，不能毕业即失业。而是岗位需求+技能培训+评价+就业的一揽子解决方案。社会需要什么人才培养什么人才，学校要和企业提前对接，了解需求，企业要和学校合作共同开发课程和技能要求标准。产业人才梯队的老师提前进入学校从事技能实践方面的培训。学校不能只盯着头部企业和大企业。学校单一专业和技能培训就满足不了社会的需要，需要跨专业、或者跨领域的多场景的培训才能培养符合企业实际需求的人才。仅靠证书就能就业的时代已经一去不复返。

二是增加专项培训的力度和费用补贴。专项培训就是分解职业技能标准的最小单元，可以是打螺丝的，也可以是编程的，符合企业实际需求的技能培训，培训即产出，培养即上岗，对企业和院校的课程开发要求极高，轻理论重实战。如果说未来企业的HR不能对岗位培训提升提出新的计划，学校的老师不能开发新的课程，那么未来10年，人口高峰期过后，只有倒闭和清场。政府应该就专项培训增加补贴力度，学校应该建立企业技能人才课程开发专业队伍，企业应该就专项培训足额提取培训经费。这是产业发展的最终解决方案，不是为了补贴而补贴，不是为了培训而培训，不是为了证书而考证。打个比方，以前大企业建了一个企业大学，只针对自己的企业员工，现在是企业用大学的资源为自己建立一个训练基地。

三是开发职业培训AI模型系统。既然各行各业都会建立自己的大模型，中小企业建立大模型的意义不大，可以用一些工具，可以开发一些Agent，院校、政府、企业可以合作开发人力资源大模型。从人才测评、职业指导、技能开发、技能评价、就业趋向、收入产出等各个方面建立各地不同学校、不同人力资源市场的人力资本培训开发一体大模型，基于岗位胜任和行业前景的训练大模型。因为我们所有的培训和评价及顶岗、定岗后都会产生一些列的数据和档案，通过投喂训练大模型，可以帮助企业决策，帮助政府建设办好更符合企业、社会人才需要的高职院校。高职本科院校会成为未来高考的热点和人才培养的高峰。

四是企业的培训费用要落到实处。企业特别是中小企业对足额提取职工培训教育经费可以说无感，但是管理规范的企业或者是大企业对企业员工的培训是比较重视的，外资企业对培训特别是内部培训更是尤其重视。培训花的是小钱，但人才的培养决定了企业发展的前景，人才的厚度决定了企业发展的潜力和广度。每个中小企业既不能自己办个培训学校，也不可能聘请更多的专家，所以将小钱托管于高职院校的项目开发老师，就会得到系统而有力的开发培训课程，需要职业院校深入企业了解需求，懂得与企业建立链接之后的师资开发和社会需要。产业人才当老师也是高职未来不可逆的发展趋势。一个高职院校有上百个专业，几十个学院，为什么不能与企业建立链接，做好一个联盟职业培训就业平台呢？几十个小企业把钱交给学院，学院怎么会没有经费开发符合企业实际需要的培训课程呢？不能空喊口号提高就业率了，应该知行合一，打造产教融合的企业学院了。学院请企业当教练训练学生，企业请学院做好参谋开发课程，怎么会提高不了就业，怎么会找不到人才，怎么会赚不到钱，何况国家政策对企业就业人员和院校学生的补贴力度这么大。是该换位思考，走出去，山不过来我就过去。

好时代不需要等，而是知行合一去主动创造。